Szacuje się, że 15-20% populacji jest neuroatypowe — w tym ok. 4-5% dorosłych z ADHD. W firmie zatrudniającej 300 osób oznacza to statystycznie 45-60 pracowników, którzy mogą przetwarzać informacje, zarządzać ryzykiem i podejmować decyzje w sposób zasadniczo różny od reszty zespołu — bez żadnej formalnej wiedzy na ten temat. Ani ich. Ani HR.
Globalne raporty mówią, że 1 na 5 pracowników ma profil neuroatypowy. Jeśli Twoja firma zatrudnia 500 osób. To 100 mózgów, które codziennie kompensują Twoje procesy zamiast ich używać. Pytanie nie brzmi czy ich masz — pytanie brzmi ile Cię to kosztuje i czy to widzisz w danych, zanim zobaczysz w odejściach?
Neuroróżnorodność w twojej firmie to fakt.
McKinsey szacuje, że wypalenie jednego lidera kosztuje firmę od 2 do 3 jego rocznych pensji – licząc utratę produktywności, rotację i koszty zastąpienia. Ilu takich liderów masz dziś na pokładzie? Teraz policz, że nawet 20-25% z nich może działać w stanie wysokiego cognitive debt – takiego poziomu przeciążenia poznawczego, w którym decyzje są coraz bardziej reaktywne, a zdolność strategicznego myślenia realnie spada. Zadaj sobie jedno pytanie: jaka część tego ryzyka jest świadomie wpisana w Twój budżet i strategię people & culture – a jaka po prostu czeka, aż objawi się w raporcie HR jako nieoczekiwana rotacja i spadek zaangażowania?
Jeśli nie masz pewności, od czego zacząć, możemy porozmawiać o Twojej historii, danych biznesowych i dobrać formę pracy do Twoich aktualnych możliwości, oczekiwań oraz pytań, z którymi przychodzisz.
mail to: adhdpsycholog@gmail.com
Współprojektuję przyszłość pracy, w której różnorodność poznawcza nie wymaga maskowania.
- Czy możliwe, że jedna z największych pozycji kosztowych współczesnych organizacji nie wynika z inflacji, wynagrodzeń ani technologii, lecz z projektowania pracy?
- Jeżeli CFO potrafi policzyć koszt rotacji, koszt absencji i koszt błędnych decyzji, to dlaczego większość organizacji nadal nie liczy kosztu niewykorzystanego potencjału poznawczego? Czy to nie jest dziś jedna z największych ukrytych pozycji w P&L?
- Jak rozpoznać moment, w którym problem wydajności organizacji przestaje być problemem ludzi, a staje się problemem projektu całego systemu pracy?
- Jeżeli strategia ma odpowiadać na pytanie jak wygrać na rynku, to dlaczego tak rzadko odpowiada również na pytanie o tym, jak wykorzystać pełny potencjał sposobów myślenia ludzi, których już zatrudniamy?
- Jakie pytanie dotyczące ludzi powinien dziś zadawać CEO równie często, jak pytania o EBITDA, cash flow czy marżę?
- Jeżeli wartość przedsiębiorstwa opiera się na jakości decyzji podejmowanych każdego dnia, to dlaczego tak mało uwagi poświęcamy różnorodności sposobów myślenia, z których te decyzje powstają?
szkolenia / webinary
Warsztat dla liderów
neurodivergent talent intelligence
4-godzinna sesja dla zespołów, managerów i team leads oparta na danych. Obejmuje: jak identyfikować sygnały neuroatypowości w środowisku pracy, jak projektować środowisko sprzyjające wydajności neuroatypowych analityków, developerów, managerów i jak rozmawiać o potrzebach bez diagnozy. Jeden manager z tą wiedzą to inna jakość dla całego zespołu. Poza tym, w liczbach koszt jednorazowego szkolenia liderów i wdrożenia prostych usprawnień jest niższy niż koszt jednej nieudanej rekrutacji specjalisty.
Oznacza to managerów, którzy rozumieją, dlaczego ich najzdolniejszy analityk, software engineer nie dostarcza wartości — i co z tym zrobić.
Działanie w tym obszarze ma bardzo konkretny na P&L. Globalne dane pokazują, że zespoły z dobrze zaopiekowanymi neuroatypowymi specjalistami potrafią dowozić nawet o 30% więcej pracy w tym samym czasie – przy niższej rotacji i mniejszej liczbie błędów produkcyjnych.
webinary online dedykowane dla firm
1h webinar online, w tym dane i mierzalne value.
Jak liderzy tworzą miejsca pracy, w których różnorodność przekłada się na wynik? Nie chodzi o to, by neuroatypowych pracowników obsługiwać. Uczestnicy wychodzą nie z listą rzeczy, które powinni robić — ale z rozumieniem dlaczego to, co robili dotąd, nie działało. Chodzi o to, by liderzy umieli projektować warunki, w których ich talent zaczyna pracować dla firmy.
McKinsey i inni doradcy pokazują, że różnorodne zespoły są po prostu bardziej dochodowe – w części analiz firmy z większą różnorodnością mają nawet o 30-36% wyższą zyskowność niż konkurenci. Dane Deloitte i case’y dużych firm pokazują, że ten bufor potrafi być kilkukrotnie wyższy.
Webinar nie jest warsztatem wellbeingowym. Wartością jest transfer klinicznej wiedzy w język zarządzania i biznesowe ROI.
formaty współpracy
Program diagnostyczny dla pracowników (B2B)
Firma finansuje lub współfinansuje pełną diagnozę dla zainteresowanych pracowników. Wyniki trafiają wyłącznie do pracownika — nie do HR. Raport dla firmy zawiera wyłącznie dane zagregowane: ilu pracowników ukończyło diagnostykę, jakie rekomendacje środowiskowe wynikają z profilu grupy.
Oznacza to spełnienie rosnących wymogów ESG i DEI bez naruszenia prywatności danych pracowniczych.
Indywidualne konsultacje dla menedżerów (B2B2C)
Pracownicy korzystają z diagnozy i sesji psychoedukacyjnych poza godzinami pracy, w formule online. Skierowanie z ramienia firmy (np. przez benefit platformę lub People Operations) płatność przez pracownika lub split-cost.
Oznacza to benefit o realnej wartości klinicznej, inwestycja w cognitive performance, nie wellness.
Neurodiversity at Work
adhdpsycholog
Dlaczego neurodiversity ma znaczenie?
dlaczego ta oferta jest unikalna na rynku?
Jeśli 1 na 5 pracowników ma profil neuroatypowy, to neuroróżnorodność jest już pozycją w Twoim budżecie. Pytanie brzmi: czy liczysz ją w strategii, czy dopiero w odejściach.
2–3× roczne wynagrodzenie kosztuje utrata jednego lidera przez wypalenie.
FitOn Health, „The Real Cost of Employee Turnover for Leaders”, 2025 – wprost: „SHRM says that replacing an employee can cost 50% to 200% of their yearly salary.”
≈22 dni produktywności rocznie traci każdy niezdiagnozowany pracownik z neuroróżnorodnością. Bez wsparcia. Bez systemu.
Harvard Medical School i WHO opisują ten dług 22 dni produktywności, w bardzo konkretny sposób. Gdzie około 8,4 dnia to pełna absencja lub faktyczna niezdolność do wykonywania nawet rutynowych zadań. Pozostałe 13,6-21,7 dnia pokazuje się konkretnie jako obniżona jakość, spowolnione tempo i ciągłe koszty poznawcze maskowania objawów, które nie pojawiają się w raportach HR, ale realnie obciążają wynik.
41% neuroatypowych pracowników odejdzie — najlepsi odchodzą pierwsi — i nikt nie wie dlaczego.
City & Guilds Neurodiversity Index 2025: 41% neurodivergent employees raportuje, że wyzwania w pracy (burnout, brak wsparcia, relacje z managerem) wpływają na nich w większości dni; ponad połowa musiała brać wolne z tego powodu.
81% menedżerów czuje się nieprzygotowanych do reagowania na potrzeby pracownika po ujawnieniu diagnozy ADHD (Akili Interactive).
Brak włączających praktyk rekrutacyjnych sprawia, że wysoko wykwalifikowani kandydaci neuroatypowi są odrzucani już na wczesnych etapach procesu rekrutacji (Gartner).
0 PLN budżetu zarezerwowanego na cognitive risk w większości firm finansowych w Polsce. Konkretna luka w Twojej firmie.
Większość firm finansowych nie posiada wyodrębnionego budżetu na zarządzanie cognitive risk / neuroróżnorodnością — te koszty są rozproszone między HR, People Operations i wellbeing, nie ma osobnej linii cognitive risk w budżetach.